工作出包可原諒，但這些紅線不能碰

威爾斯親王 | 2023-4-26 21:54:08

1樓

從疫情爆發以來，Airbnb、Google、Meta、Twitter 等知名新創或科技公司相繼宣佈裁員。成千上萬名曾擁有人人稱羨工作的科技新貴，卻在一夕之間面臨斷糧危機，甚至部分外籍員工還可能會因此無法繼續合法居留美國，讓好不容易努力開創的「美國夢」就此破碎。

現在讓我們把鏡頭拉回臺灣，去（2022）年鬧得沸沸揚揚的白色巨塔風暴，多名醫師「被離職」事件。從這些事件當中明顯看出，相對於「速戰速決」的美商公司，臺灣的老闆處理的方式，更傾向有計劃性地讓員工感到不開心（如調整員工職務、要求同事排擠、孤立，甚至霸淩和羞辱該名員工），希望該名員工能夠自動提出辭呈。

在「法律不外乎人情」的臺灣社會，當我們談到員工「被動」離職時，大部份的人想到的大都是「期滿不續聘」、「裁員」或「資遣」（laid off），較少數的人會直接提及「解雇」（dismissal）或「開除」（fired，俗稱被炒魷魚）的部份。或許有些人也不太瞭解其實「資遣」與「解雇」兩者之間的差異，而且被「裁員」或被「開除」，對當事人後續職涯的影響也是非常不同的。

我在「法、理、情」的加拿大職場工作10多年來的觀察發現，「被動離職」中被「開除」的員工，完全不會少於被「裁員」的員工。而公司主管看似冷酷的開鍘行為，對於營造公司的正向職場文化，所帶來的卻往往是推力而非阻力。

千萬不可碰的紅線──誠信原則

雪倫是一名持有給藥證書，可以合法給藥的助理（Health Care Aid）。依給藥規定，由助理給的藥物必須有完整的藥袋包裝，包裝上詳列藥物及病人相關資訊，可以用來作為給藥「三讀七對」時確認用。此外，助理可以給的藥品種類也有限制，例如禁止助理給麻醉止痛藥、抗凝血劑、或須由專業醫護人員進行評估後，再視需要提供的藥物（俗稱PRN或as needed）。

某星期二早上近12點時，護理師蕾娜正準備從病人莉亞的專用藥盒中，取出一包有半顆綠色藥丸的藥袋，這是中午12點給藥時間（scheduled time）給莉亞服用的麻醉藥。然而，在蕾娜翻遍整台藥車後，卻找不到這包藥袋。

她立刻跑去問雪倫：「妳在11點拿藥給莉亞時，有看到12點的麻醉藥嗎？因為我一直找不到。妳想，有沒有可能妳不小心把12點的藥和11點的藥同時給了莉亞？」雪倫回答：「我給了莉亞11點的藥（一顆黃色小藥丸）。通常莉亞都會再要求另外半顆PRN的藥，所以我當時總共給了她1.5顆藥，但是我沒有給莉亞12點的麻醉藥。」

蕾娜緊接著追問：「可是PRN的藥，一般不會放在莉亞的藥盒中，妳在那裡拿的呢？」雪倫聽到後不太開心地說：「常常都會看到那半顆PRN的藥在她的藥盒中啊！妳和蘿拉（另外一名護理師）常會叫助理帶著這半顆藥，若莉亞有要求要多半顆PRN的藥，就直接給她，不用再跑一趟回護理站。莉亞不是經常在早上11點要求那半顆藥嗎？」蕾娜接著問：「請問妳這次給的這半顆藥是什麼顏色？」雪倫說：「我忘記了啦！反正我沒有給12點麻醉藥啦。」

蕾娜立即向主管通報，並依標準作業流程進行「給藥錯誤」的後續處理。另一方面，主管則馬上找了雪倫進辦公室約談，以瞭解實際狀況。主管與雪倫談完後，當場就請雪倫打包回家，靜待調查結果通知。大約下午2點，主管和人資部門代表一起約談了當天莉亞的照護團隊人員以釐清真相。

事發3天後，公司的佈告欄上列出了新的人事召募公告，內容正是雪倫先前擔任的職缺。此時，團隊成員也意識到雪倫被開除了，原因是：「她說謊」。不過，不少人可能會問：「難道主要原因不是給藥錯誤嗎？」

幾年前也有一件類似的事件發生，但結果卻截然不同。擔任護理師的安妮在預備麻醉藥物，準備為病人施打前，因劑量換算錯誤（醫囑的劑量為毫克，但護理師要依藥瓶上標示每毫升含多少毫克的量換算，抽取正確的液體劑量），再加上為她進行雙重確認的護理師也沒計算好劑量，導致安妮為病人施打了雙倍劑量的麻醉藥。

所幸事後病人只是多昏睡了一會，並沒有造成其他嚴重傷害。不過，不同於雪倫欲蓋彌彰的作法，安妮在發現錯誤時，立即向主管通報自己犯了錯，除了尋求醫師及藥師等專業團隊協助處理外，也在第一時間向家屬認錯。事後安妮並沒有被開除，反而獲得大家的安慰，請她不要為這個錯誤太過於自責。

「誠信」是加拿大職場的基石，例如你可以請病假、甚至請喪假，都不需要提出任何證明，因為你只要說出來，大家就會採取信任態度。因此，「說謊」是一條在加拿大職場中絕對不可碰觸的紅線。在加拿大的職場裡，個人的專業能力是其次，一旦打破個人「誠信」原則，就會被視為情節重大須立即開除的對象，絲毫沒有商量的餘地。

員工不適任還有機會留下來嗎？

前陣子某天早上7點我抵達臨床單位，準備開始一天的工作。那天發現單位竟然多安排了一名人力——護理師伊莉莎白。當時我心裡並沒有多想，只覺得多一個人力來分擔臨床工作真是不錯。直到早上8點主管也來了之後，請我進她的辦公室，主管說：「伊莉莎白在專業能力上，需要一些協助。這二天她會和妳一起上班，我希望妳能好好指導她，如何更完整的進行臨床評估，學習批判性思考的能力（Critical thinking），並如何與醫療團隊進行有效溝通等等。」只能說當時接下這任務的時候，我實在是心不甘情不願。

那天早上11點，專科護理師凱特一如往常來到單位訪視病人，到了快中午時，討論室裡只剩我和凱特二個人討論著患者病況。後來討論到一半，凱特突然對我說：「關於伊莉莎白，我希望妳能誠實的告訴主管她的工作狀況。我已經向你們主管舉報（report）她好幾次了，因為身為一名護理師，很多事情她應該都要會處理才對。雖然先前有好幾次我有試圖教她要如何處理，但她似乎完全沒有學會，讓我實在很不放心把我的病人交給她照顧。」

沒錯，凱特是對的，職場也是殘酷的，但是流著臺灣人「情、理、法」血液的我，心中卻也開始掙扎，思索著該如何以既誠實，又有智慧的向主管說明伊莉莎白的工作情況。畢竟伊莉莎白是一名很好相處的同事，也很願意協助團隊。在我向主管委婉的說明我對伊莉莎白的想法後，接下來的1個月，我仍偶爾會看見伊莉莎白照顧著她的病人。我邊為她感到開心邊想，她應該順利留下來了。

直到某日，伊莉莎白再次出現在我的工作單位，我便接到主管的電話：「這2個星期，請妳好好帶著伊莉莎白，每一個妳所遇到的臨床狀況，妳都要跟她解釋『妳是怎麼想的？妳會怎麼處理？』這是我給她最後的機會了。」

在我接手帶著伊莉莎白後隔了好幾天，人資主管請她進入會議室談了一下，接著跟著她去收拾她置物櫃裡的個人物品，請她交出員工識別證及公司大門感應卡，然後陪她走出機構大門。從那天起，伊莉莎白不再是我服務單位的員工了。

伊莉莎白是名典型不適任的護理師。專業能力不足且經常性犯錯（大事不犯、小事不斷），在遇到問題時，她會展現出肯學習，並願意改善的態度，但實際上卻未曾認真檢討和改善。面對這樣的情況，公司第一步通常是先給出機會。首先，她會被請到主管辦公室，根據她所做錯的客觀事實，主管會給她第一次的口頭警告。如果在口頭警告後，她仍然犯同樣的錯誤，主管才會與人資部門同事，和她一起面談。

人資部門同事會把面談內容記錄下來，並給她一份書面的警告文件，並根據她需要改善的部份，訂定她個人的績效改善計劃（Performance Improvement Plan，簡稱PIP），要求她限時改善。

而她也必須簽名確認同意「書面警告文件」及「績效改善計劃」這兩份資料。接著公司會針對改善計劃，為她安排相關的課程或訓練，再對她進行重新評估與回饋。同上述事件，主管請我一對一指導伊莉莎白，也給她時間改善並進行評估，但她依舊沒達到要求，所以最後還是被開除了。
開除員工對公司影響「是正還是負」？

開除員工的前後，對每一個主管而言，其實都是煎熬的過程。然而，主管在權衡之下，通常寧可選擇當開鍘的劊子手，承受來自各方壓力，當機立斷處理這個棘手的難題，也不願意未來花更多的精力與時間，去收拾不適任員工可能造成的爛攤子。因為他們普遍認為，不適任員工不但會影響到團隊的氣氛及團隊整體的工作效率，而不對的職位或工作單位，對那名員工個人而言，也是一件不公平的事。因此公司若留下不適任員工，其實是一個雙輸的結局，不如好聚好散才是正確的選擇。

在工作上發現有異常狀況，第一時間就是要趕快反應，如果不反應私自隱瞞或私下處理，沒發現當然沒事，一有事就很大條

員工適不適任就要看狀況，我先前遇過在一些人這個單位不適任被調出去，也有真的被人叫寫離職單