做過十年的老板后,筆者有幸到一家大公司打工,恢複到基層員工角色,重新從基層的員工做起,能從一個員工的角度看管理,看老板.短短五個月,感悟很深。
一是公司的氛圍特別重要.不僅可以影響新進的員工,而且對公司整體業務運營影響巨大.一個好的員工新到一個不好的氛圍環境當中,慢慢變得惰性,受整體”場”的影響很大,就好象行人過斑馬線一樣,紅燈停,綠燈行人人皆知,但紅燈時前面有人帶頭穿過,其他人則會跟著闖過去,魚貫而入,反之,亦然.
筆者想起一位浙江老板朋友講的一句笑話:讓一個不好的員工進了公司,等於讓”賊”上了船;反之,一個好的員工進入一家不好的公司(管理混亂,紀律散漫,效率低下),等於他上了”賊船”.筆者笑談之余,仔細品味,也不無一定道理,好象和剛才講的闖紅燈同出一轍，國外走路時闖紅燈的很少，所以外國人習慣了等到變綠再走，國內的某些地方則不然（當然是相對而言）。
另一位“成熟的管理者”要說了：你已經是一個成?了，應該有自己的主見，怎麽會受他們的影響變成同他們一樣呢？！但，人不是自然人，人是社會人，人是受社會環境影響的人。這里不是要袒護那些跟著闖紅燈的人，他們當然也有責任，只是強調整體環境氛圍的重要性。
因此，作爲一名管理者一定要“操心”管理你的公司氛圍，往好的、積極的、健康的方面引導，遏制那些不好的、消極的不良現象、行爲，營造一個向上的氛圍，會形成一種“場”，推動和促進你的公司發展。
二是績效考核科學，不能算死”員工。公司算盤打得太精，給員工定的任務、指標夠不著（或跟回報不成比例），“可望不可及”，畫餅充饑，即使能完成也是一點點，並且即使你今年完成了，好明年讓你的指標“更上一層樓”，再升一級，政策變得太快，一年幾個樣，芝麻開花節節升高，怕員工賺錢太多。
員工與企業是一個利益共同體，水漲則船高，“大河有水小河滿，大河沒水小河干”，不能光公司賺錢而員工則吃個半飽，應該是共贏。不要怕員工掙的多，公司賺的則更多。
盡管制定薪資結構、遊戲規則時，公司是強勢群體，員工則是弱勢群體，但要定得科學、公平、合理，讓員工從內心里服氣，才會從內到外産生動力，調動他們的積極性、潛能。雙方的心態都更平和些。
三是小心職場里的“東郭先生”。職場里混天的人不在少數，有的是出工不出力，有的是在使“假勁”，不少是抱著蕭搖頭晃腦的“東郭先生”，有的是20%的人養活80%的人，有的是5%的人養活95%的人。
有的人是撥一撥，轉一轉，有的則是“撥都不轉”，有的則是領導在則“轉”，不在則自己給自己放假。
有的是“當一天和尚撞一天鍾”，有的則連“鍾”都不撞。
不少企業，給員工的工資是他們走不掉爲止；不少員工，干的是讓老板攆不走爲止。
因此，公司管理顯得特別重要，應建立以業績爲導向的薪資結構體系、激勵機制、約束機制，獎勤罰懶，能者多勞多得，讓“東郭先生”無藏身之處。
四關注企業的執行力問題。作業流程、規范的制度定得很好，但執行不到位，結果使效果大大折扣。公司花很多錢，很多精力導入ISO9000認證，但管理者不監督部下執行，甚至有些新員工干脆不了解公司的流程，一切從頭摸著來，走彎路之外，作業效果、品質可想而知。
公司領導制定的制度，往往帶頭破壞的是領導自己，不能以身作則，作出好的表率，率先破壞公司規章制度，“上梁不正下梁歪”，導致企業執行力很差，效能降低，效率低下。
有制度不執行，有規范的流程不按著做，比沒有更可怕。執行力決定企業的競爭力。
五、小企業犯“大企業病”。有的公司，十幾個人，幾條槍，搞得跟大公司一樣，實行分級管理，制度條條框框甚多。總經理不和或很少和一線員工接觸，要保持一定距離，好體現出CEO的威嚴來，一級對一級，擺架子，官僚主義味很濃。不能同員工打成一片，互通爲一個整體，息息相通。常常帶個“面具”，不了解員工想些什麽，不了解他們的內心世界，不去主動溝通，更不會有的放矢，對症下藥。小企業人管人，大企業則靠制度管人。小企業靠的更多的是CEO的人格魅力，爲人處事，一言一行，一舉一動，都會對員工産生影響。
老板、經理更多的是做人的問題，有時比做事（能力）更重要。有的老板則是光做人，不做事；有的是先做人，后做事；有的是只會做事，不會做人。
管人，管心。老板應該學會如何俘獲員工的心靈，學會管理員工的心，而非單單想管理員工的行爲。管理應該從“頭”開始，先管思維，后管行爲。
自然界適者生存，貓與鼠自有其存在的理由，各有各生存之道。貓的主要任務被認爲捕鼠，而老鼠則要想法生存下來，得到自己想要的東西。老板和員工都要有平和的心態，盡自己所能做好自己分內之事，竭盡全力，實現自己的目標。也只有企業的大目標和員工個人小目標同一方向的時候，兩者才有可能融爲一體，做到人企合一，這樣企業發展的速度才會更快，效益才會更好，才能永續經營。
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