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本帖最後由 joemcc 於 2015-12-2 21:02 編輯
即將進入年底打考績的高峰，考績好壞也攸關年終獎金高低，不過，可別以為戲棚下站久就是你的，104+職涯社群副總經理陳嵩榮說，主管幫員工打考績，首重員工的配合度，其次才是KPI是否達成、員工向心力，升官十大禁忌以「跳槽威脅」居首，言行舉止勿當「小白」。
升官眉角多，您不可不知！在104+職涯社群，有人資主管分享「在職場永遠說不的，第一個就會被淘汰」，有設計主管分享「人際關係…可能是你錯失升遷機會的原因！」。「不為」與「不能」皆為低績效員工。
年底打考績 軟硬皆重要
104資訊科技針對1,013家徵才企業調查（在95%的信心水準下，估計誤差為±3.08個百分點），主管替員工打考績的五大面向，依序為：
一、員工的配合度（如加班、任務調動、組織調動…等），占58.6%。
二、員工是否達成被賦予的目標（關鍵績效指標KPI） ，占48.9%。
三、員工的團隊向心力，占42.6%。
四、員工是否有令人印象深刻的特殊表現，占33.6%。
五、公司當年度績效考核的規定（如獎金總預算多寡、可晉升名額等），占24.7%。
104+職涯社群副總經理陳嵩榮說，理性達成KPI不保證百分之百能升遷，主管站在組織任務和部門目標的高度，更在意員工的配合度、團隊協作、以及對公司的向心力。主管重視「團隊利他」，員工在乎「個人利己」，兩端認知差距，67.4%的企業曾經發生因為員工不滿考核升遷而申訴，其中，24.9%的企業「偶爾、經常、總是」發生。
升官十大禁忌與十大助功
在企業人資和用人主管眼中，員工的哪些行為對於升遷最NG？調查指出，前三大地雷是：「以離職、跳槽威脅」占48.6%，其次是「只顧個人表現，不顧團隊和諧」占40.1%，「只憑年資要求晉升，未考量實績」占30.4%。
104+職涯社群副總經理陳嵩榮說，以離職或跳槽威脅升官或加薪很可能弄巧成拙，太注重個人英雄主義也無法融入團隊共舞，年資愈久也不代表戰功愈多，過度討好、向上管理也容易引起人際反感，只投入6分卻膨風說成10分，都不利個人升遷；相反的，樂於協助他人、多元學習、當責熱心、重視團隊、檢視自己之於團隊的角色，有助於爭取升遷。
◎員工爭取升遷時，最容易【減分】的十大行為：
◎員工爭取升遷時，最容易【加分】的十大行為：
升官眉角多 汲取社群經驗值
104+職涯社群副總經理陳嵩榮說，升官路是否順暢？「硬底子」與「軟實力」同等重要，以KPI為基底，人格特質和職場行為也是關鍵；低績效員工除了客觀上不能勝任工作，還包括主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」。
104+職涯社群有人資經理分享「在職場永遠說不的，第一個就會被淘汰」。
「這樣的人的心態一直都是好康都輪不到我，因為新人太多，賤人太矯情，所以我就一直在這守著就好。其實事實上是，這樣的人只要機會找上他們，他們馬上就會大門緊閉，也就是只要有其他工作、新任務，立刻表明:和我們部門沒有關係、這不是我們負責的工作、我的人力不夠怎能再做這件事情、我們一向都沒有做這件事情…等等。所以請問還會有怎樣的機會會在他們身上產生出火花，當科技和產業越來越快速的變化時，第一個被取代和淘汰的就會是這樣的一群人。
值得我們警惕啊!!」
也有設計主管分享文章「主管和人資無法說出口的：人際關係…可能是你錯失升遷機會的原因！」
「有些人總是想到『別人』，有些人總是想到『自己』，這大概是一個人會受人喜歡或受人討厭的重要分界吧。畢竟要談到維持人際關係這件事情，說簡單非常簡單，說困難卻又非常困難。如果一定要用一個簡單的原則來總結，我想我會說：『你們願意人怎樣待你們，你們也要怎樣待人。』」
【想法】這些網站所做的調查其實都很學術的，依照很偉大的管理學理論設計問卷題目，引導作答者做答。身為主管，有沒有可能真的依照問卷設計的項目來做為打考績的標準？作答，只是被引導，答案還或許得顧些自己的面子，讓自己變成紙上目標答案中的好主管。現實職場中主管如何打考績？這要問論壇內身為公司內大中小主管的各位大大。如何獲得好的考績，其學問可能比本職學能的精進更為艱深。 |
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要消滅我的人還真不少 人為刀俎 我為魚肉
一堆皇帝都不值錢囉！可不可以有更高的頭銜？
多的是把自己管理的版當作是個人專版部落格的版主
問世間情為何物 直叫人死不瞑目
亂刪文、惡意舉報者死全家
臺灣的職棒跟政治一樣，再怎麼爛也都有人會挺下去
社會多是雙面人，表面跟你聊得來，背地裡詆毀你到一個極致
高X裡只有一個不是渾蛋
論壇真是多采多姿時不時就有瘋狗跑出來咬人
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