據新聞報導薪資結構複雜，各類名目眾多，就怕雇主以各種理由減發這些津貼，不僅變相減薪，甚至因此壓低本薪，少報勞健保，影響未來退休金，究竟法令上應該要如何認定？「勞動基準法第二條針對法定工資它有特別的定義，所謂的經常性的給予都要算工資，那包括津貼包括獎金。」

勞保局「縱使它的名目上是各式績效獎金，我們還是會去認定說它到底是不是屬於我們的勞工因為工作所獲得的報酬，那他的報酬跟他提供勞務之間有沒有對價關係，如果有的話那應該要列入月薪資總額來申報投保薪資。」

也就是說，像全勤獎金、夥食津貼、交通津貼等經常性給予的薪資，或是按照工作能力貢獻度，做為發放基準的績效獎金等，會認定與提供勞務有對價關係，都應納入投保薪資，否則也有相應罰則。

勞保局「我們會按照保險費的金額處以四倍的罰款，那另外我們的雇主因為低報勞工的投保薪資而造成他未來請領給付的損失，我們的雇主要負擔損害賠償的責任。」

如果員工因績效薪資變動大，雇主至少也要在每年2月及8月檢視員工最近3個月的平均工資來進行調整，而員工本身也要有自覺，不要只是傻傻看著薪水匯進來，卻忽略背後隱藏的薪資陷阱。

有些老闆為了節省人事成本一直幫員工保最低薪 勞工本身敢去跟老闆爭取這種權益嗎 除非資深而且貢獻度大的員工 否則很難 員工不舉發政府也難查到

薪資結構是用基本工資做為基礎以減法去計算的話，實質薪資也許會比基本工資還要低

像全勤獎金、夥食津貼、交通津貼等經常性給予的薪資，或是按照工作能力貢獻度，做為發放基準的績效獎金等，會認定與提供勞務有對價關係，都應納入投保薪資，否則也有相應罰則。

這裡的意思本身是用固定薪資作為加法，納入投保薪資，站在公司的角度會以你的工作績效來衡量你的薪酬，絕不會少報，反倒是你的工作內容沒有達標就被扣除。
最簡白要用全勤獎金來說，當用基本工資作為減法，而遲到一小時就沒了全勤獎金，當你因此加班一小時來補上，你的工時並沒有減少，少了全勤換算下來的薪資會不符基本工資的要求，這可以申訴。
如果是被公司認定為激勵獎金又符合資本工資最低需求，你有可能申訴來請領這筆獎金，也有可能領不到，領不領的到是一回事，先了解公司的獎懲制度，再去對比應該認列為工資的津貼部位，然後就要看你想怎麼做了。

投保級距我覺得應該合乎自己的薪資,如果有受傷或意外才能請領投保薪資的50%,不無小補

以前以多報少的可能性很高
現在的自主意識抬頭
大家應該都回歸正常面
實報實銷居多了！

增加知識了，感覺身邊很多人都被投保最低的，應該跟老闆反映一下了

保費概念..."有需"還是"必須",員工要的是薪資 老闆要的是成本 做莊的要的是抽成 三者權衡之下...{:8_750:}

如果由于不可抗力，雇主已尋求所有補救措施，但不能按時支付工資，則延誤不得超過30天； 如果工資延遲了15天或更長時間，則雇主必須向雇員賠償至少等于遞延付款利息的金額，該利息是根據應付給雇主開立銀行的銀行的1個月定期存款利率計算得出的。支付薪水時發布的員工的薪水支付帳戶。