當你將問題定為「老闆都不聽建議」時，很容易將責任歸咎在老闆身上。（來源：Dreamstime/典匠影像）

前陣子在幫一群中高階主管上課時，我請學員們寫下目前正在面臨的問題，或最想解決的問題是什麼？

一位叫Kevin的主管舉手分享，「彭老師，我的問題是老闆都不聽建言！」一句話就引起在座學員們共鳴，整個教室都沸騰起來。大家一致覺得老闆的腦袋很硬、很讓人困擾，每次向老闆提出很重要、很緊急的問題，老闆都不照我的建議說去做，放任問題越來越嚴重，最後還是得由我們收尾；或是老闆訂的目標很有問題，提醒他也不聽，硬是要我們遵照不合理的目標做事。

這些擔任中高階主管們的學員們，在職場上不斷遇到這樣的情境。經過熱烈討論後，原因歸納出來，都是老闆的問題！這時我提出一個疑問：「如果都是人的問題，換個老闆就都會聽了嗎？」

其實，「老闆目標有問題，再怎麼溝通他也不聽」只是表面問題，你可以試試看我的方法，重新看待問題，或許會有不同的視野與切入點。

在「問題分析與解決方法」中，做任何溝通的第一件事，就是要有資料與邏輯，如果沒有資料與邏輯，溝通就只是在吵架而已。當然，你可以詢問：「老闆，請您告訴我不接受的原因是什麼？」但很可能，老闆其實不知道自己在想什麼，也說不清楚想法。

於是我說，「你們講的問題太抽象了！只抱怨老闆不聽話，但沒有實際案例，我就無法循著因果與脈絡，給你建議。」

因此，我向各位介紹CCB，一種在釐清、界定問題時很好用的方法，讓各位好好重新審視問題。

釐清問題的CCB法：Clear、Core、Behind

CCB是透過3個邏輯性提問，試著回答、幫助我們避開思考盲點，找出真正的問題。

第一問：這個問題清楚（Clear）嗎？

「清楚」是指能說明問題的現況，與你期待目標之間的差距，並且透過量化數字呈現。

以「老闆不聽建言」為例，這個情況是從來都不聽，還是這半年提建言10次，有3次不聽？藉由量化統計後，問題的樣貌及切入點就能越來越清晰。

如果從來沒有100%不採納的情況發生，就可以觀察其他中階主管們，有沒有人在提建言時，被老闆接受的比例很高？然後再分析他的提議方式，與自己有什麼樣的差異，這樣就能找出解方了。

第二問：這是表面問題，還是核心（Core）問題？

問題就像一座冰山，我們看見的往往只是水面上的部份。記得向自己提出質疑：「你看見的問題，真的是全貌嗎？」

根據我的經驗，只要是看得到、摸得到、感受得到，大部分都是表面問題。「老闆不聽建言」是表面問題，還是核心問題？這樣一問，每個學員們都有不一樣的「答案」。

第三問：這個問題的背後（Behind）要處理什麼？

如果是表面問題，下一步就要思考：「這件事背後真正要處理的問題是什麼？」

關於「老闆不聽建言」這件事，Kevin用第三問問自己後，發現真正困擾他的是，是否該離職？他對自己的職涯現況與未來性很不滿意，內心就認定老闆是他的職涯絆腳石！所以一提到這件事，就充滿情緒、覺得老闆很難溝通。因此，核心問題應是：「對現有職涯發展與未來性不滿意。」

人們在面對問題時，很習慣會用自己的經驗、直覺、專業知識做判斷，認為「一定是因為＿＿原因，才發生這個問題，只要採取＿＿方法，就能解決問題」。

這種思考模式或許能解決單純的問題，但若是複雜的問題，很可能因為先入為主的想法，落入思考盲點。讓你看不清真正的問題，也無法解決根本原因，讓問題一再發生。

「老闆不聽建言」，是真正的問題嗎？除了要求老闆要改變，你能不能善用CCB法，幫助自己釐清問題、找到對的問題呢？

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這種事對我通常還好，應該比較是坐辦公室的人常比較發生這種狀況吧！（笑）

主管不聽好建議......是老頑固、還是搞錯問題？這個部分就要看是主管無腦還是下屬不會表達

我有個認識的朋友，是做人資方面的，多次聽她講說，她說的話常常被主管給忽視，終於在今年，好像是因為打了關於智慧財產方面的官司，都處理不好，老闆對她很不滿意，這個讓許多討厭的主管，也在月底就要離開，讓那個朋友鬆了一口氣

在職場會表達懂得表達的人真的比較好，不過前提是公司的制度不是家族制度，我公司就是家族制度所以不管員工的方案多美麗，在今天老闆心情不美麗的前提下都是被駁回的

在職場上有保守派.還有要搶占先機的開發派.各有優缺點.
你覺得主管都不聽你的好建議就是他老頑固.不能這樣批評他.
他可能是屬於保守派型的.一間公司要穩定的成長.
也是需要有保守派的支撐.