如何拿捏決定職業生涯走向的學曆、經曆和年齡三大要素？

跳槽，是需要有資本的。

爲什麽有人跳了幾次后跳不動了？因爲資本跳沒了。爲什麽有人離職了反而找不到工作？因爲他們本就沒有跳槽資本，一閃念成千古恨。當然，也有人越跳越好，那是因爲他們通過跳槽，積累了更多的跳槽資本。

那麽經理人該如何積累跳槽資本呢？這里涉及到要拿捏三大因素，即學曆、經曆和年齡。

學曆要“高不成低不就”

獵頭顧問在推薦高端經理人時，其學曆是必要門坎。尤其知名的一流大企業，高學曆要求會卡住一大批人。即便不做硬性要求，在實際操作中也都是求高棄低。同等學曆，也會看是什麽學校出身。即使讀了研究生，也會看本科是什麽學校——因爲只有高考是最透明、可參考的標準。因而在目前的職場上競爭，普通經理人僅有本科學曆就單薄些，最好有碩士學曆。如果沒有連續讀完碩士學曆，一般不要脫産讀，而是在職讀，從而保持職業連續性。

領袖級企業對人才的錄用標準大多都是名牌大學，甚至是有限的幾所名牌大學。因而具有名牌大學本科學曆的人，就具備了最基本的跳槽資本。當然，進而又讀了研究生，更具備競爭優勢。

如果讀了博士呢？就不一定了。因爲讀完博士學位，企業里真正合適的崗位就很少了，無非是大集團的總裁級崗位，或戰略研究型崗位。總裁級崗位本來就沒有幾個，戰略研究型的崗位也不多，大集團公司就更少。所以讀了博士還想在企業間跳槽，應做好困難準備。

總之，學曆基礎不硬的人謹慎跳槽。除非積累了豐富的職場經曆，比如“打工女皇”吳士宏。

經曆變爲資曆才有用

我見過一位基礎很好的經理人：1976年生人，本科讀的是國內知名綜合性大學。畢業后進了世界500強企業，工作6年后開始跳槽。因爲有了跳槽資本，所以先跳了一家本土的大型民企集團，下屬有兩家上市公司，應該說還可以，職務也晉升了，收入也增加了。但是一年多后又跳槽，從此便一發而不可收，開始了習慣性的頻繁跳槽，最近3年多來連續跳了6家企業。不過跳的企業規模越來越小，而本人期望值也越來越低。由於頻繁跳槽，沒有積累起財富，而這正是花錢的年齡——房子、車子、妻子、孩子都要錢，所以搞得他越來越急功近利，心態不穩，行爲失常。

其實，按常理講，他的職業生涯應該是剛擡頭起步，進入迅速爬升期，然而他卻開始掉頭迅速下跌。這是因爲頻繁跳槽令用人單位望而卻步，更由於在每個企業停留時間短，背景調查時無法評論，所以用人單位更不敢用。可以說，是他最近4年多來的頻繁折騰，把原先雄厚的跳槽資本給抵消了。他只能重新從低級職位干起，積累職場資本，若干年后才能有資本再跳。不過這有一個痛苦的過程，他必須克服習慣性跳槽，踏踏實實地在一家企業干一番成就。

經理人要想在職場上積累經曆資本，就要踏踏實實在某一像樣的企業干上個幾年，而且干出成績，在業內干出名氣，每一步都踩實了，然后才能有資本往更高的平台上跳。

不同年齡做不同的事

我見過不少經理人40歲左右才開始從國企或政府機構跳出來，但剛跳不久就失去了年齡優勢。40歲也許在國企和機關才剛起步，但對市場化企業大多數經理人來說，已是如日中天。過45歲，機會就不多了。40歲就是職業成就曲線的頂點，然后掉頭逐步向下，很少人再繼續往上走。再往上走的人就是進入董事會，不是一線經理人了。

對經理人來說，哪些年齡段最有跳槽資本呢？準確地說是35歲-40歲。延展一下，是30-45歲。然而很多人沒有把握好各年齡段該干什麽，所以沒有積累起資本。其實人生的每一年齡段都是環環相扣的。

30歲前，學習期

大學畢業后到30歲以前，如果把握得好，就爲以后起飛奠定了很好的基礎。然而很多人30歲以前幾乎什麽事都沒干，沒有向組織學習，沒有向長輩學習，甚至大加排斥，認爲自己的上司都是笨蛋，自己所在的公司都很糟糕，於是總在跳槽“逃生”。結果，除了交學費外還是交學費，錯過了最佳的“職場經驗學習期”。如果30歲以前沒有把握好職場起步期，以后就很難起飛，至少飛不高。

30-35歲，試用期

有不少經理人在職場起步階段做得不錯，開始在經理人階層打拼。但由於各種主客觀原因，也有不少一起飛，就飛得暈頭轉向，開始了穿梭般跳槽亂飛。剛開始並不在意，等意識到不能這麽跳時，已經跳了五六次甚至十多次，於是本來很好的職業發展前景，隨后最多就是“平移運動”了。因爲他錯過了最佳成長期，有的只是慘痛的經曆。如果30-35歲時，踏實下心來專心致志地把事情做好，按捺住自己諸多不現實的欲望，職業發展將上一個台階。

35-40歲，啓用期

因爲有了十多年的職場積澱和牛刀初試，經理人也證明了自己的能量，所以35歲-40歲是經理人最佳的黃金季節，也是第一次收獲季節。此時組織對經理人的重用，也許超出經理人自己的想象：大權在握，被晚輩處處尊敬，自己處事也得心應手，春風得意。此時的經理人不僅擁有成功的現在，更暢想著很多未來。應該說，人生有此成功體驗就已不錯了，也沒白來世上走一遭。然而，大多數經理人就是在這里達到了職業頂峰，從此抛物線旋即向下。因爲從機會上講，越往上崗位職數越少；從要求上講，再往上發展需要的能力模式就發生了質的變化，不僅僅是沖鋒陷陣了。然而很多人在這里沒有完成職場能力模型的切換，所以止步不前。

40-45歲，轉型期

這是職場經理人痛苦的轉型期，從一個充滿希望和激情的人轉化爲非常現實的人、平靜的人，學會踏踏實實做事的人。職場人在這個時期必須轉型。有人轉型早，適應了40歲以后成熟的中年歲月；有人轉型晚，還像30來歲想入非非，就會被人看作不成熟，認爲你不著調。

爲什麽40歲以后必須是現實呢？不僅因爲你成熟了，更重要的是經理人在35-40歲完成了能力模型的轉換，如能進入公司核心層，整天討論的都是組織戰略決策的事情，如果不能踏實下來，還想入非非，會把企業帶入可怕的危險境地。此外，這時與你同級對話的是全是決策層成員，對下則是各級經理，所以就要求你能夠在情理法義之間準確拿捏，包容很多事情，並且學會和老板、和資本對話。經過這一段的磨合，45歲以后的你就具備了再上台階的能力，否則大多會走下坡路。

45歲后，和諧期

如果一位經理人，45歲以前都能順利走過每一道坎，步步提升，那麽這位經理人會內心修?得非常和諧：能夠正常在決策班子、董事會的層面上一顯身手，正常情況下都能和老板對話，完全能夠從資本、經理人和員工以及社會等各個層面上思考問題，而且自己當然也會有很不錯的收益，光榮而安全退休一般來說問題不大。企業投資人真正需要的就是這類經理人，因爲只有這類經理人才能與投資人和諧相處，完成了職場的全部曆練。

職場就像篩子，每升一層，總有一批人被篩下去，最后留下的是真正曆練過的經理人。這些人能夠工作超過50歲，甚至55歲、60歲，而且越來越受人尊重。

經理人跳槽的資本，就是這樣隨年齡的增長一步步積累出來的。

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靠的是一步一個腳印

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