許你一張「好主管」證照！

大親王 | 2012-2-8 21:27:53

1樓

這是一個證照的年代，如此說應該不為過。現今太多職業都可以扯得上證照，保險相關、技藝相關、工程相關、資訊相關、語言相關等，林林總總。律師、專案管理師、公寓大廈管理師、禮儀師、輻射偵測師……等屬於「術業專攻」型的。還有國內、國際、丙級、乙級、特級……等「職級之分」，不禁令人眼花撩亂！

但是，除了依照職業分門別類，個人以為企業內部有許多「角色」，例如「主管」，在傳統的績效評估系統外，也需要以一種證照，為個人對該角色的勝任度背書。

技能專業≠具備管理與領導才能

多數證照的功能，是用以「正當化」一種資格，證明自己可以往前移步，坐在該職位或職業的「那把椅子」上。但也有許多是用以鞭策專業人員持續進步、學習、更新。

那麼，主管證照呢？當然需要包含上述兩者。一方面，主管需要證明他可以規範麾下一群人，在專業上、技術上有效完成公司所交付的工作。但問題可能隨即而生：因為在專業之外，主管還必須同時具備管理與領導的技能。

舉例來說，一個人可能因為在餐廳工讀時，服務與態度俱佳，而升任領班。另一個人可能因為連三年得到最佳保險銷售業績，而升任行銷主管。兩個例子的升遷都是因為「專業」，但這並不表示，就他們而言，攸關管理眾人之事的知識與技能，從此自然開竅、上身。

禁止／一招管遍天下一招管過十年

我們都知道，一個劣質主管，除了無法帶領員工將其努力轉換成實際的業績與成長，更可能造成士氣低落、所轄單位崩解、員工離職，而這些可能是企業永續經營目標最要命的絆腳石！

有那麼嚴重嗎？是的！因此，在另一方面，於動盪、快速變遷的企業環境中，主管不再能夠一招管遍天下，也不再能夠一招管過十年。

所以撇開專業領域不談，主管比其他企業員工更需要在「自我管理」與「管理眾人」兩方面獲得持續學習與成長。在起始階段具備基本專業與管理技能後，主管們還必須隨時更新，方以符合潮流。

你拿到的是月台座？還是座位票？

想想，如果有一天主管職的升遷通知，只能算是給新任主管一張暫時的通行證，那麼情況會變成怎樣？其實大家心裡雪亮，主管位子想要坐得長久、舒適，就得用心用力、兢兢業業地持續學習，以領導能力證書的「座位票」，取代那張升遷通知的「月台票」。

換言之，即便你順利升遷了，不代表你這位子能夠作得久。因此在主管確定升任前、中、後，他／她必須多次通過各種評鑑，從上司、同級主管、前輩、甚至未來下屬的觀點出發，設計制度，嚴格考核。

聽起來似乎很難熬，但這其實對企業、對該新任主管、對下屬都好。對企業與下屬來說，要看清一個壞主管，通常需要一段時間，而通常在那一段時間經過後，壞主管所能造成的傷害早已經造成了！

對新任主管來說，通過相關認證程序，等於被貼上了品質保證的標籤，更能得到上司、同儕與下屬的信任，對於主管職的內容，也有更高程度的理解，而這些都將體現為實質表現。

資優主管必須兼備硬、軟體技能

目前，坊間已經有一些證照以「主管認證」為名，但多數仍強調專業知識以及對工作內容、程序更深一層的執行能力。例如：營建作業主管、化學類作業主管、勞工工安主管等。然而，身為主管，需要的不只是工作專業，在硬體面向（技術）外，還需要軟體面向（管理）的養成。

目前，真正全面涵蓋了「領導人」特質與技能的證照，還在少數。特別值得注意的是，有些主管特質其實是無法經由外部機構進行全面、透徹的認證。例如：外部顧問機構可能無法正確評量該主管是否適配於該企業隱性文化，因為可能連「那是種什麼樣的文化？」外部顧問公司或認證機構都已經回答不出了。甚至，單位文化與企業整體文化之間的差異性與衝突，也往往使得主管難為。這些都是外人難以察覺的。

企業內部360度績效評估找出主管模範生

這時候，類似企業內部360度績效評估的概念就可以被派得上用場。除了外部顧問機構，由內部成員（包含主管所帶的下屬、主管同僚、主管的上司等）所做的全面性認證，可以針對外部機構無法「感知」的面向（例如上述的企業隱性文化，或是人際關係、細微行為模式等），進行深入評量。

至於具體作法，絕對會因產業、公司、制度等因素而有所差異。建議企業可由人資或更高階主管發起，會集各層次代表人員進行焦點商討，針對企業內部好主管所需具備的顯性、隱性特質，設計出一套評估的系統，以及認證的程序。

如果你在許多服務過的公司擔任過主管職，也都拿到了主管證書，這能證明你是一個能夠迅速適應環境、帶領不同群體往前衝的好主管！帶著這些好主管證照，別說其他公司會對你垂涎三尺，目前公司也必定會盡一切心力來留住你這位「主管模範生」！