身為管理層中的一員，尤其對於女性來說，需要面臨更大的挑戰。怎樣才能既完美實現管理者的職責使命，又能和同事做到和睦相處其樂融融，這恐怕是很多女主管心中的疑問。到底如何籠絡人心解決難題成為一名稱職的管理者，這就為你細細道來。


有這樣一個顯而易見的事實就是：無論你多麼致力於“管理”這件事，其實仍然無法控制他人的思想行為，這個“他人”當然包括下屬或者員工。你可以激勵讚賞，可以引導指點，或者恩威並重，但是員工是否會行動仍取決於他們個人的意願，聽上去似乎要做一個成功的管理者很難……

實際上，員工“不聽話”可能是有很多原因導致的，而​​一名優秀的主管總是會通過適當的方式將問題及時解決。如果等到問題成了火山，到時一旦爆發，那後果就會一發不可收拾不堪設想了。


秘笈1 ：注意，問題行為通常是有歷史原因的。

員工的問題行為常常屬於“歷史遺留問題”，而不是偶然一次發生的。作為主管，你有責任在問題一開始出現苗頭的時候就給予員工警告，將其扼殺在搖籃裡。以防止這樣的行為越來越嚴重，導致最終無法控制。


秘笈2 ：問問自己，“對於責任的問題，我是負了 ​​一部分，還是全部負責了呢？”

如果問題出現在你所帶領的團隊，那麼你起碼要負一部分責任。可能你沒看見某個下屬有問題的信號，或者是你選擇忽視了這些信號，只單純地期望問題會自己消失。也可能是你在管理下屬工作表現的時候並沒有一個固定的原則，所以失去了及早發現問題的機會。無論原因是什麼，你都要承擔一部分責任。

你可能會很吃驚，但很多時候主管本身確實是製造或者至少是引起員工問題的原因。比如說粗暴的管理風格、剛愎自用，或者對下屬行為漠不關心等等。


秘笈3 ：不要只把重點放在員工表面的行為。

當遇到處於憤怒或不安狀態的員工時，很多主管會輕易地去攻擊員工，並把目標對準他們的問題行為，而不是弄清楚問題行為背後的真正原因。當然，這需要主管有很強的耐心，去仔細探尋，並且要直到在了解真實情況之後才願意放棄判斷。作為一個高明理智的管理者，在這種時候，你要先盡可能詳實的了解事實真相，隨後再做決定。


秘笈4 ：留意那些“無聲的尷尬”時刻和那些沒有說出來的話。

當下屬很明顯地表示出不願溝通交流的意思時，往往表達了一個確定信號：表面的不願交流實際上意味著內部潛藏著更深的問題。

通常，員工在缺乏安全感的時候會退縮。他們可能會提出一個不那麼嚴重的或者類似的事情，看看會得到什麼樣的回答，這是他們試水的方法。為了讓整個事件得到真實還原，主管必須學會在下屬的話語中讀出他們真正的意思，並且給予他們需要的關注和支持，這樣他們才能打開心防。