本文出自經理人雜誌 葉冠玟 2018.10.03

如果這件事主管根本不看重，那我也興致缺缺；一項跨部門的活動，別部門的同事詢問是否有人可以支援，但一想到自己的事情做不完，幫忙別人做好也不會反映在自己的績效上，乾脆拒絕或交差了事，做好手上的工作比較重要。

假設公司裡有許多員工都出現這樣的心態，領導者可能就得思考，將關鍵績效指標（KPI）、績效考核制度落實到極致的結果，可能會導致員工在某些被交付的任務上大小眼，甚至影響團隊氣氛。其實，如果從老子的觀點來看，的確是上位者的制度規畫有待改善。

常使民無知無欲，使夫智者不敢為也。 ——《道德經》第 3 章
這句話表面上的意思是，永遠要使人民保持在沒有狡詐的心智、沒有貪欲的狀態，這樣即使有少數人知道爭名奪利的方法、想滿足私欲，他們也不敢去做。如此一來，天下沒有不長治久安的道理。

指出，老子不是要領導者實行愚民政策，更不是要求人們去除一切欲望。畢竟，貧窮的人想變富有，低賤的人想變得高貴，不受肯定的工作者想獲得讚美等，本來就是人之常情。這裡的重點是，統治者的一切做法及要求，是否能鼓舞人民維持修身養性，減少人們投機取巧的機會，抑制貪欲膨脹。

回到職場上，想達到這樣的效果，需要靠完善的企業制度和文化。舉例來說，為了創造公平、員工更樂於學習互助的團隊合作環境，Google 的考核制度除了員工跟主管面談外，員工還需要接受同部門、跨部門甚至後輩同事的評量，將多方的意見納入、綜合考量後，員工才會得到最終的考核成績。Google 還有感謝同儕獎金的制度，讓同事可以感謝其他部門同事的協助，無形中建立彼此幫助的企業文化。

前 Google 資深人資長、軟體公司 Humu 創辦人拉茲洛．博克（Laszlo Bock）指出，透過這樣的制度設計，可以讓員工知道，不是懂得巴結上司、鑽研如何提高績效達成率就好；而是要懂得在團隊裡貢獻價值，把事情做好、展現積極態度，才能獲得認可。

「建立一套公平的考核機制，積極協助員工精進表現，而非讓員工費心於在主管面前求表現、爭取績效評等，才是企業真正值得花心思的地方。」

感想 : 小弟我以前也曾有老闆使用KPI來考核員工的績效 , 但是不知道是否連老闆自己都不知道如何運用 , 僅僅使用了兩年就無疾而終了 , 其實經常覺得台灣人很偏好來自美國的各式管理規章與制度 , 但是個人的經驗都是沒有很好的成效 , 不知是這方法水土不服 , 還是使用者的認知落差所致  .

KPI本來就是兩面刃…不過至少比起連KPI都沒有，而且老是搞瞎攪和的好太多了啊！

還有另一項也很奇妙的制度就是：績效考核中的自評…

說的好阿
本來就應該看綜合表現

而不是台灣教育
只重視國英數  不重視 體育
結果人家是體育奇才，是明日之星
結果卻可能連學校都無法畢業

台灣之所以不適用  應該是總是有人太自私太計較太偷雞摸狗以致觀念錯誤 !   因小弟也有過類似的職場
否則西方做法是很適合大部分員工借鑑的 !

前公司某大集團也講KPI，結果KPI評分標準和內容年年都不一樣。
去年自打分數+直屬主管打分數+高階主管打分數，一堆人很無恥的自評高分，明明平常各項表現都沒那麼好，再加上為了追求個人績效進行鬥爭排擠，跟績效無關的就擺爛，一點也不像是一個團隊，而主管也根本懶惰就照抄員工的分數再交上去，當然年終獎金還是看老闆的爽度，KPI高也未必領得比較多，公司上下這樣的搞法有意義嗎，一點真實性都沒有。

akb48at 發表於 2018-10-5 01:38
前公司某大集團也講KPI，結果KPI評分標準和內容年年都不一樣。
去年自打分數+直屬主管打分數+高階主管打分 ...

我覺得雜誌文章作者遇到的應該是不會使用KPI的公司

像那個工作需要水平溝通協調的，就需要有一定的KPI是有關水平溝通的

有些工作是垂直溝通的，那就是要佔一定比分。

另外，如7樓akb48at說的也是許多公司的問題

制定KPI的時候煞有其事，不公平的是在真正評核的時候公司高層做手腳，或是昇遷加薪不按分數來

那就比沒有KPI的時候令人厭惡，許多員工在看到努力的分數被當做笑話，公司的“信用度”自然就下降

員工就沒有了忠誠度。

我們公司每年都要寫考核表
先自行評量，再逐漸上層，最後人事
但最後的調薪結果與分數也是不符正比
不懂作用在哪理.......

多年前在FB po了一篇心得抒發，覺得還算貼合的，就在這邊分享給大家笑笑囉！

---

又到了「績效考核」的時間了~每次都在想『自評』到底該怎麼評?

想到剛入社會的時候，『自評』都是寫自己還有很多需要加強的...等等，分數也不好意思寫9x開頭，謙虛一點的落在82~88之間，想說老大應該會覺得還不錯再加一點分數...

幾次之後，偶爾讀到了一份講績效評等的論點，意思是主管佔很大的因素：
有的主管總覺得自己部門最重要，績效當然是最高的，給手下的分數在總表上拼命加到名列前茅；
有偷懶的，管你寫啥? 瞄兩眼，沒有對他不利的就簽個名上傳了；

問題就出在這了，工作本來就不同，要大家自己打分數來比較，實在很奇怪；又不像考試是大家用同一份考卷...
遇到打混的，還沒把每個人自評的成績Normalize的就直接交出去了...

所以一直到現在，我的績效自評成績絕對都是給自己打92~95分以上…
畢竟，這種時候『謙虛』是不能換錢的...

常常這樣子學一套模式, 但是畫虎不成反類犬
不過考核還是需要的, 內容要綜合各項標準才好評判

kpi最終還是在人

在怎麼好的制度

也只是折磨員工的方式之一

小公司基本上不適合用kpi

大公司基本上還是需要管理方便，才適合用kpi

以前有一次自評寫95分特優

最後總經理寫78分就是乙等(不同派系的關係)

也沒甚麼平均之類的

最後還是依總經理的為準，那為什麼要搞自評呢

真的是滿奇特的制度

有好有壞，根本找不到最好

中小企業就不適合