小弟我沒有做過人資 , 但是因為以往待的是小公司 , 招募及人資都是主管說了算 , 所以當我升任主管之後 , 也經歷了招募人員及請員工走路的這些事情 . 當然請人離開確實是讓人頭痛的事 , 但是一想到他繼續待下來的狀況 , 就會升起一股勇氣 , 請他走路 . 小弟的經驗是讓他自己提辭呈還是較為容易一些 , 尤其是年輕人 , 年少氣盛 , 只要讓他覺得主管在盯他 , 不滿意他 , 再針對他的工作表現 , 那十有八九 , 沒有多久就會自己提辭呈 . 較麻煩的是那些年過35歲之後 , 有家室的人 , 因為要養家經濟壓力大 , 比較會隱忍 , 這時要主動請他離職 , 是要動一些想法的 , 以下這篇文章 , 論述到的狀況還是可以提供大家參考的 .



「那個小張叫他自己填離職單，讓他走吧！」老闆丟下一句話就離開了，留下頭上一堆問號的人資……
相信很多人都碰過這種狀況，明明是公司要不適任的員工走，但不想用資遣方式（不一定是為了省資遣費），要如何能讓員工自己填離職單呢？

以上情況也許有很多人會大加撻伐，重申必須告訴老闆要依照勞基法相關規定，以資遣方式處理。但這樣的呼籲是無濟於事的，老闆會不知道勞基法嗎？如果能以資遣方式處理，人資就不必煩惱了。即使依照規定用資遣方式，核發資遣費與預告工資、完成資遣通報，也還是常有勞資爭議。這些過程對人資而言，都有過親身難忘的體驗。實務上，是老闆或主管已覺得員工不適任了，才會有後續要不要用資遣處理的問題，他們要的是「我不想再看到這個人」，所以當人資接到這樣的指示時，就是頭痛的開始！

就算是用資遣方式，人資也還是一個頭二個大，到底要引用勞基法第 11 條的哪一項理由？用第二項業務緊縮，公司還另外招募補人？用第四項業務性質變更，但實際又沒有安排其他工作？第五項不能勝任應該是最常被引用的理由，但公司沒有充分的懲處記錄來證明。那怎麼辦？

這裡我想說的是：老闆就是不想再看到這個人！至於要引用哪一條，不是重點！重點是無論是用勞基法第 11 條哪一項理由資遣，或是要員工自己填離職單走人，都必須是員工同意簽名，這才是完美的處理結果！

我曾經處理過不少 case，其中一個研發工程師是試用期被研發副總評核試用不及格，以不能勝任為由予以資遣，這位 40 歲的工程師在部門辦公室大鬧天庭，經過溝通後，他自己填離職單，我親自送他到公司大門口，握手後離開。還有一位派駐海外廠的女性業務，被主管以向客戶索取物品為由予以資遣解雇，但該女業務聲稱是客戶主動贈與，拒絕接受資遣，並在宿舍房間揚言跳樓以明志，經溝通後也自填離職單離職。以我的經驗，若引用勞基法第 11 條第五項不能勝任，反而常會造成勞資爭議，因為……有幾個人會承認自己是不適任的呢？

上面二個案例能以自請離職收場，其實都各有其特別的狀況背景。在與那位研發工程師溝通的過程中，發現他從高中開始到碩士，都是台灣第一學府畢業，從未被否定過，被評為不適任對他而言是奇恥大辱，我即在他面前當場撕毀副總的考核表，同時拿一張離職申請單請他填寫，他問我離職原因可以寫「主管能力不足」嗎？OK～你愛怎麼寫都行。我心中的 OS：只要你順利離開就好！

另一位揚言跳樓的女業務，也是認為人格受到誣衊，要求公司出具書面證明澄清，因為她把自己關在宿舍房間，在冗長的電話溝通過程中，我只擔心她真的會跳樓，也許是運氣好吧，這位女業務最後情緒平息下來，聽從我的建議自請離職，並在返台之前先到當地某旅遊勝地觀光數日，我亦同意她的請求，派一位翻譯陪同。

談這個議題不是要大家不要用資遣方式，該要遵循相關法令辦理的還是要照辦，某些狀況用自請離職反而是較適當的，但不是每一個狀況都能請員工自請離職，必須具備一些前提條件才有可能：

一、必須是站在員工的立場
在溝通協調的過程，如果只是用公司的立場，不斷強調員工不適任的種種行為或工作缺失，這樣即使公司有依照相關法令辦理資遣，也常會引起員工的反感進而採取更激烈的抗拒。所以，必須是以同理心，站在員工立場來溝通，才有可能分析討論出如何和平離職的方案。

二、確實了解員工的想法
通常是已做過一些努力與溝通，老闆或主管最後才決定要員工走路，所以這時人資可以先訪談傾聽一下員工的想法，此時一定是公說公有理，婆說婆有理，這訪談主要的目的不是在排解爭議問題，而是要找出員工願意自請離職的可能性及關鍵點。

三、分析被資遣與自請離職的優缺點
其實從員工的角度，被資遣所能獲得的有形補償是資遣費和申請失業補助，此時應告知說明一些相關的可能，例如請領失業補助還是要去找工作，不是在家不工作就可以領，且一旦有了新工作就停止補助，不是一定可以領 6 個月或 9 個月；或是若被以不適任而資遣，是否對日後找工作會有影響？分析一些利弊得失給員工了解，由他自己考慮決定。

通常資遣費較少的員工，會考慮後續失業補助的請領規定，就比較有可能選擇自請離職。若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領 9 個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。

四、不要拘泥在公司的作業規定
一旦員工願意選擇自請離職，除了離職單必須由員工親自填寫外，其他的公司作業規定就由人資代為協調處理，不要還要員工自己跑流程。這不是一般正常的自請離職，不要讓員工再去面對種種尷尬，否則員工恐會以為公司在刁難，反悔了會更麻煩。

最後還是要強調：不是所有的狀況都能夠用自請離職處理，如果員工堅持不願意，還是要遵照相關規定以資遣處理，不要用強制的手段逼員工自請離職。
（本文出自經理人 : 菲大的人資私房話）

這是教導文吧,繁瑣一堆,讓你跑東跑西提證據,自己看著辦吧,不怕麻煩你就找勞工局,找到包準累死你自己拿個標準比例的資遣費,是多是少自己算算劃得來否?

若是真的不適任，公司就爽快點資遣該員，不需要找太多的理由跟藉口，花點資遣費，可以省下不少麻煩，該花的就花才是最省錢的!!!!

請問貴公司的負責人是嫌自己子女的屁眼太多了嗎?

這看似沒有良心的公司做法!!
較具規模的不在乎資遣費多寡,也會考量員工離職後的生計!!

讓她跳樓，你的工作不就輕鬆多了嗎?

不管狀況如何，在符合法令的前提下，讓分手分得漂亮，這是的基本修練。

今夕吾軀歸故土‧他朝君體也相同

少做缺德事,一但出事,其中因果可是十分大
能避免就避免,本來就是老闆的鍋,把球交回老闆處,更合適
因為他是這公司的老闆,他的金口好過你一個打工的下屬

更不要說本身就應該給資遣費

如果不能避免就說(暗示)是老闆的意思, 再用上以上的方法
這樣被辭退的人不會怨恨你
不好聽的說,就算要斬都是斬老闆,而不是你

各位   樓主只是發別人的文

並不是   自己砍員工

好聚好散當然是最好的....
但是...真的被要求自願離職的...有多少會好聚好散??

此文讓肚癢想到電影《型男飛行日誌》
男女主角就是專門負責替想要縮減人事支出費用的企業或公司資遣員工~XDDD

要做到好聚好散真的不容易，只是如何讓傷害降到最低~

我也資遣過兩位員工，都是站在他們的角度說話，要鼓勵他們離開會海闊天空，以及日後應該找怎樣的公司會比較好，畢竟一個是能力不足，一個是和他的主管有溝通認知上的差異，結果都是我收尾。
但因為都是年輕人，所以也都先打預防針，讓他們對家裡有個說法，他們也都能坦然接受。
當然最主要是公司也有提供資遣費，雖然他們兩位對於這部分沒有特別要求。
但當然每個人在一起都是緣分，當員工能力不足，其實當主管的也很痛苦，而員工一直在不適合的位置，對於自己的未來展望，也是障礙，因為完全沒有衝勁，所以先離職，休息一下，想清楚再走，應該是比較好的選擇。

你先找到工作就能把未領滿的失業補助金當成獎勵，然後下一個月可以將未領滿的補助金一次領完(但是有%數)，至於資遣，如果是年資很低，現在新制一年也只要給半個月的資遣費，真的是新人不適任能領幾天？
如果是年資十幾二十年才不適任，那有問題的是公司，就算你的資遣原因是不適任，去新公司面試也沒人會相信~~~

就是照"公司規則"找她錯處說她造成公司損失 在人資跟律師在場下要她自己"走人"!!不都這樣嘛!!!

其實公司本來就不是慈善機構，
老闆如果覺得你非走不可，
自然有法子將你逼走。

感謝大大的分享~解任務中~

依公司規定~比較不會出問題

最近運用一些小技巧請走兩位員工

可以供各位主管參考

一位台灣人

一位當地人

台灣人:用他身體不好，如果在當地發生事情

醫藥費會比他的薪水還高好幾倍的理由，勸他自行提離職單回台

當地人:用人力不足為由，逼他去做他不想做的工作，就會自動請辭了

老闆要請不適任的員工走人，但不想資遣！
台灣企業常態，黑心公司認定。勞資立場不對等，開除、資遣都變調。
苛扣獎金、職務輪調、壓力堆疊，人資常用的方針。

還是要資遣啦
不然越托越久
對公司影響很大