摘要

在衡量要提拔哪一位員工時，因為候選者皆已具備優秀的態度與傑出的貢獻度，最後脫穎而出的關鍵，其實是「能見度」。

我們常覺得只要工作認真努力，就應該有機會加薪或升遷，但事實是：不一定。

我的【360°領袖魅力學】課程聚集了來自各個產業的高階主管，我也常在課程中與他們討論這個問題。

而我們得出的共同結論是：員工加薪或升遷的幅度，取決於他的態度、貢獻度跟能見度---如果員工加薪/升遷的幅度是100的話，那麼他的態度就是第一個1，貢獻度和能見度則分別是後面的兩個0！


(來源：作者提供)

態度：價值觀與操守

你的態度，決定了公司是否能信任你、重用你、提拔你。對公司而言，一位態度、操守都值得肯定的人，即使尚未有卓越的貢獻，仍有機會得到基礎調薪。

態度，是每一位職場工作者的中心思想。態度有多重要？這麼解釋好了：沒有好的態度做前提，對加薪或升遷的追求都只是空想。畢竟，100中若少了少了1，即使後面跟了再多0，最後結果仍然會是個0！

例如，當你在公司確實有功（貢獻度），也知道如何表現自己（能見度），但卻經常沒把基本的份內工作做好，或個人操守出現瑕疵，那麼站在公司的立場，就算再怎麼感謝你立下的功勞，也很難給你獎勵。

因為那無疑是告訴其他人：公司只在乎成績，至於該做的事馬馬虎虎沒關係，操守問題公司也會睜一隻眼閉一隻眼---沒有一家正派的企業會接受如此行為的。

貢獻度：硬實力

接下來是貢獻度：透過專業能力，建立持續性的功勞與卓著的績效。例如為公司解決棘手的難題、研發新產品、業績優秀、談判議價為公司省錢等，在主管與同事心目中獲取肯定。

當你盡忠職守（態度），專業實力又不錯（貢獻度），為公司解決問題、掙得實質業績，技術獲得大家認可，也就是已經有了100分裡的10，通常就能獲得加薪肯定。

然而，許多優秀的職場工作者正是卡在這個階段，而沒有辦法繼續往上攀升。

他們為公司勞心勞力，貢獻度大，但是總覺得「升到一個階段就升不上去了」，覺得一直沒有獲得應有的提攜，而大多數的人會把問題歸咎於態度（「是我不夠認真」），或者貢獻度（「是我還不夠專業」），甚至怨天尤人，懷疑是公司識人不明、埋沒英才，卻沒想到問題其實是出在：能見度不足！

能見度：軟實力

能見度，也就是把自己的內在實力翻譯於外、讓人看得到、聽得到、感受得到的能力，也是讓優秀的人才得以步步高升的關鍵能力。

具備能見度的人有幾個特色：即使是陌生人，也能一眼就看出他是Team leader；他的穿著能展現出他的專業，並且適時、適人、適地；他的舉手投足、應對進退具有大將之風；而即便他不一定熱愛成為注目焦點，必要的時候也能站上檯面侃侃而談，成為團隊或公司最好的代言人。

這也是為什麼許多企業主都指出：在衡量要提拔哪一位員工時，因為列入名單的候選者皆已具備優秀的態度與傑出的貢獻度，最後讓某一位候選者脫穎而出的，往往是「能見度」---這樣的情況在職位愈高階時，愈趨明顯。

而如果你自覺自己的能見度有待提升，好消息是：專業得靠工作經驗磨練，而能見度則是可以透過系統化的學習來提煉的，這一門學問就是「形象管理」！

加薪是肯定，升遷是期許

加薪代表著對努力和貢獻的肯定，而升遷則代表著公司對你生涯規畫的承諾與期許。升遷也不只限於成為主管，例如在技術職上，title的晉升也代表著公司認可了你的貢獻度與能見度。

因此，如果步步高升是你的目標，那麼在具備態度與貢獻度之後，也要開始增強能見度。當態度、貢獻度、能見度都能夠貫徹，相信加薪與升遷就指日可待！

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一個主管升遷條件，除了態度以及對公司的貢獻度之外，最重要的是能見度

這一篇文章

看起來還是有一點點教條化

我認為

國際觀

國際趨勢

市場方向及掌握度

金額控管能力

當地政商人脈度

掌握大方向大趨勢

才是跨國分公司總經理人才

加減混個臉熟的意思...
這個..難講..有好有壞...

台灣的陞遷很多是看老闆的喜好跟能力等無關吧??
太多陞遷的都是無能馬屁精居多啊~

我覺得台灣企業還是很多是靠關係~~再來真的不能功高蓋主~~

迎向老闆的喜好才是升遷的重點，公司的好壞是靠高層和基層~~中間的也沒有甚麼重要，不行就換沒了就提升基層在高也爬不上去

少數升遷都是靠走後門吧

能見度應該是能將部門帶往成功獲利的條件