摘要

1.角色轉換的過程當中，主管適時的關心和引導是必要的。如同台灣棒球新星張奕，是否可以成功「棄打從投」，主管必須要扛很大的責任。

2.若發現部門裡有人才遇上瓶頸，請主管考慮給他再一次的機會轉任，不要急著放棄。

許多人都會對職場上的角色轉換感到畏懼，一方面擔心的是能否在新角色上有所表現；另一方則可能憂慮人事調動背後的意含。不過不論是自己選擇改變，或是被迫改變，其實都不見得是壞事。

而這一點，去年在世界盃12強棒球賽拿下兩場勝投，並一口氣拿下勝率王和防禦率王的台灣棒球新星張奕，就是最好的示範。

看著張奕在投手丘上威風八面，一次又一次封鎖了對手打線，多數人當下應該都沒有想到，在一年以前，整座棒球場裡與張奕互動最親密的並非投手丘上的紅土，而是距離投手丘200英尺的外野草地。

不僅如此，從三個月內只獲得七次站上打擊區的狀況，也大概可以想像他的打擊成績其實不太出色，連他自己都不諱言曾擔心會被球隊釋出。所幸，當時他所屬的日本職棒歐力士隊球團和教練給了他棄打從投的機會，也才有了一年後那個讓全台灣為之喝采的台灣之光。

當過去經驗不能派上用場，資深主管卡關了

回到企業職場，在我擔任主管的經驗裡，也曾多次親眼見證角色轉換的成功案例。其中一位資深主管的角色變換，特別讓我印象深刻，而其轉換後所締造的成績，更可堪稱典範。

該主管被賦予的任務，是擔任區域市場的行銷主管。然而就如我曾多次提到的，數位行銷的世界變化太快，過去的經驗不見得都能派上用場。舉例來說，在傳統思維下，挑選異業合作夥伴時，可能會以知名品牌或是大型通路為優先，但這個考量卻忽略了線上生意其實更重要的是流量與轉換。

於是，找來大品牌或展開線下通路合作，或許對品牌形象建立帶來了助益，但很明顯在線上流量的帶動乏力，自然也就無法帶來驅動營收轉換的效果。而這時，即便該名主管已經注意到這樣的狀況，也想嘗試調整，最終卻還是因為對數位通路和數位工具的不熟悉，無法立刻掌握到能創造成效的潛在合作對象與合作方法。

此外，這名主管的傳統之處不只在行銷，也包括管理。而這樣的風格，在當時讓底下的年輕夥伴磨合得很辛苦。

相對於傳統思維的管理模式是由上而下發號施令，數位時代則是講求快速，如果每一個行銷活動的細節都要經過層層審核、不斷修正，那麼第一線的行銷人員不僅無法發揮創意，也會疲於來回修正，將精力都耗費在流程上。

久而久之，為了避免跟主管來來回回，許多同仁可能就會選擇放棄溝通，一切都依主管說的算。於是就會看到愈來愈多主管滿意，但網友不見得有感的行銷素材出現，至於成績當然也只是平平，組織內的年輕人則是紛紛興起求去的念頭。

職場上的角色轉換，不一定是壞事

終究在現實面上，營收不會等人，新創更沒有太多時間可以空耗。眼見重點市場不僅未達成長目標，而是開始趨緩，逼得我不得不採取行動，將該名主管從行銷部門轉調至產品開發部門。

會做這樣的調度，一方面是看到該區域市場的商品數雖可應付短期成長，但長期來說缺乏持續翻倍的動能；另一方面則是看中該主管深耕多年的在地經驗，與業務技巧和談判能力，於是動了這樣的念頭，決定做這樣的嘗試。

而他原來的行銷工作，則是改以切分成不同任務的方式，直接由當地小主管匯報總部。結果很快在一季之內，就看到翻倍成長的具體成效。

當然，我沒有這麼神，一開始其實也沒有十足把握。坦白來說，這個決策背後其實有一點賭一把的味道。然而令人開心的是，該名主管雖然一開始並不認同我的決策，也表達出對這次調度的質疑與不滿，但他終究沒有執著不前，而是選擇尊重我的判斷。

於是，他善用當地思維與深耕多年的人脈，加上很好的執行力和有紀律的管理模式，很快就帶領新團隊建立戰功。我觀察到，他在商品開發上有其獨到策略，找出許多我們想都沒想過的方向，也總是能開發出長賣型、有競爭力又有利潤的好商品。累計一年下來，已經開發上千個商品，且幾乎佔據了銷售排行榜前20名，成績超乎想像。

你，也可以是在投手丘上發光的「張奕」

後來我曾經問他，是否還想嘗試學習數位行銷或發展相關行銷專案？這時在新角色上火力全開的他，早已對行銷事業沒有眷戀。

當然，角色轉換的過程當中，主管適時的輔導、關心和引導還是必要的。如同張奕的例子，是否可以成功棄打從投，主管必須要扛很大的責任。

在2020年初，特別寫下這些故事，如果你自己或你的同事在原本的崗位上發揮不出很棒的打擊率和上壘率，先別急著放棄，或許可以參考張奕的例子，棄打從投。說不定，下一個明星投手就是你。

同樣地，對擔任主管角色的你，若發現部門裡有人才遇上瓶頸，也請考慮給他再一次的機會轉任，不要急著放棄。因為這不只是人才的機會，也是公司的再一次機會！

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手下強將卡關了、任務沒達標，是否能成為再次發光的「張奕」，端看主管是否能再次給予機會

我自己是不會隨便要求失敗者就此離開 我認為就像是遊戲卡關了可以重來 離開就只是放棄 如果真要放棄也必須是累積了失敗經驗可以為後繼者的成功做一份貢獻 隨便就放棄轉職我認為等於宣告 GAME OVER

卡關就再想其他的辦法
不要急著放棄
說不定就有轉機

照理來說
等到卡關才發現
應該是 主管之責
這種主管 才該考慮是否適任 或另給機會

D-coffee 發表於 2020-1-25 14:41
照理來說
等到卡關才發現
應該是 主管之責

不過這種卡關的情況，主管也沒那種預知的本事，只能以情況的變化作調整

知人善用是上面需要考量的~
可惜很多都是不能善用只會要求跟逼迫~

li60830 發表於 2020-1-25 15:30
知人善用是上面需要考量的~
可惜很多都是不能善用只會要求跟逼迫~

所以手下強將很多就是這樣，不得以帶槍投靠其他的公司，以求自身更大的發展

eric955168 發表於 2020-1-25 16:23
所以手下強將很多就是這樣，不得以帶槍投靠其他的公司，以求自身更大的發展 ...

所以要能遇到好老闆好上司真的很難得啊~

要依情況要有隨時應變的能力

當然願意阿 在每個任務執行下都有不同的結果

有時會給他們機會, 有時會不給,看員工值不值得給

只要是人都會高低起落…要給機會下次才會用命報答

人才得之不易

每個人處理方式不一樣,結果也不一樣,若只為了一件案子就打包一個工作能力中上的職員,那豈不是很可惜

有時候，是主管將人才放錯位置

當然會，假如是我有這種手下強將的話，只犯一次錯，如果更高層怪罪下來我會親自把罪責扛下來，然後那位屬下請他寫個檢討單，看下一次遇到相同情況要如何達標。拜託，有這種強將在，身為上司的你只會更加輕鬆，就這樣想好了，他之前那麼多次的作業都幫你達標了，就算是以後，你也有很多目標是需要他才能達標的，在來就算更上層怪罪下來你把這次責任扛起來，假如我身為屬下看到這裡，我恐怕只會在下一次更加賣力表現來回報我家主管幫我扛責的風險，這應該人之常情

會,前提是他願給自己再一次機會

誰沒逆境  疏忽時

看狀況，是消極的面對這個逆境，還是實行上真的有困難

再接再厲，永不放棄