你可以不上進，不上當，不上瘾，但就是不能不上班，除非有人心甘情願地把你養起來。人們都知道上班從某個角度說，其實是一件很無奈的事情，可是，當最近國內外公布的一些調查顯示出上班族對現狀的態度後，人們還是大吃一驚，想不到對現狀不滿意的人竟然如此之多。

6月初，英國《衛報》報道，歐洲國家範圍內進行了一項關於上班族生活滿意度的大型調查，調查結果公布如下。

英國上班族對自己的生活不滿意度最高

這次調查發現，英國上班族是歐洲對現狀最爲不滿的上班族，而那些與他人合作的上班族最不可能對目前的工作滿意。調查稱，只有47%的英國上班族說，他們對目前的生活狀態感到滿意或非常滿意，而這一比例在斯堪的納維亞國家達到68%，法國也達到61%.

在職海中，無論是隨波逐流還是引領潮流，完美的職業都是不存在的，工作中的不如意終究會暴露出來。遭遇職場寒流後，事關切身利益，人們很難冷靜地分析問題産生的症結所在，是行業瓶頸還是企業弊病，是體制問題還是人治問題，是管理問題還是溝通問題，是自己的問題還是他人的問題，是心態問題還是方法問題。

此項調查顯示，西班牙、荷蘭和比利時等三國的上班族對現狀不滿程度僅次於英國上班族，分別達到46%、45%、和35%.這項調查是獵頭公司“凱利服務”根據2004年6月至2005年2月對歐洲境內1.4萬多人所進行的采訪完成的。

英國上班族對工作是否滿意的最大障礙是目前的綜合工資水平。

在英國，對目前工作最爲滿意的上班族是那些工作在研究機構和工程部門的人員，滿意率分別達到59%和53%.對工作最不滿意的上班族是從事銷售和客戶服務以及管理工作的員工，滿意率分別只有38%和45%.最令人感到不快的職位是人力資源（39%）。

英國上班族對工作是否滿意的最大障礙是目前的綜合工資水平。只有36%的上班族表示，他們對目前的薪金水平感到滿意，同時只有24%的上班族對目前提供的健康津貼表示滿意。除了工資以外，英國上班族之所以不滿的最大原因是，他們缺少進一步學習其它技能和接受正式培訓的機會。對多數人而言，工作-生活兩者間的均衡並不是問題，有58%的上班族表示，他們對自己的時間分配感到滿意。

英國“凱利服務”營銷主管史蒂夫·格爾德勒說，該項調查表明，了解當代工人動機、將人們有效組織在一起的重要性，以及對如何激發工人的積極性進行不同思考的重要性。史蒂夫說：“由於多種因素，如今上班族的方方面面都在發生著變化。經濟不景氣、發展緩慢的零售業以及對歐洲貿易前景困惑等因素都是人們感到不穩定的原因。”

他說：“如今，人們比以前更換工作的頻率更高，而且越來越多的人有勇氣、有魄力選擇從事自由職業。對上述動機有了深刻的了解，並采用適當的培訓和激勵機制幫助員工選擇一些培訓課程是解決問題的關鍵所在。當今快速發展的社會不會令人時刻都感到滿意———人們的總體期望比過去高了許多。鑒於此，工人對老板的期望也就越多。”

薪資太低，發展太小，這兩種因素最有可能引發員工的不滿情緒。

社會學家對這次調查結果進行了深層次分析，他們發現，有些人之所以對工作現狀滿意，主要是一些軟性的發展性因素使然，他們對辦公環境、待遇等物質化因素考慮得相對少一些。有意思的是，那些回答對工作現狀不滿意的人正好相反，在他們不滿意的理由中排在前兩位的是薪資待遇差和發展空間。再回過頭來看那些滿意一族，專家發現他們的待遇其實並不低。這說明，薪資太低，發展太小，這兩種因素最有可能引發員工的不滿情緒。

心理學家分析說，這一調查結果再度印證了人類心理需求層次分布理論：在物質的基礎層面上追求更高的精神和價值實現。

現在，各行各業的人普遍有一種危機感，一方面，公司、企業爲了賺取最大的利潤，普遍采取壓低職工薪水的做法，另一方面由於企業競爭越來越激烈，在一些經濟不景氣的國家，工作機會少，職員的升遷機會更少，自己的職業生涯的發展不理想，沒指望。不滿情緒由此而生。

綜合分析，有幾個方面的原因，如“在工作中，不能獲得提升”、“組織不夠公正”、“對自己的直接上級的管理方法和風格不滿意”等。

組織，也就是單位，如組織的發展理念與個人的理念是否一致；組織文化與個體的價值追求是否一致；組織的分配機制是否公平公正；組織是否爲個體提供有競爭力的薪酬。

應該說，組織的發展理念與個人發展理念越一致，組織文化與個體的價值越一致，組織的分配機制越公正，組織提供的薪酬越有競爭力，個體出現工作倦怠的可能性就越低，反之則越高。工作量越合理，職責越明確，自主性越強，能在工作中與他人建立融洽的人際關系，出現工作倦怠的可能性就越低。
心理專家指出，人一旦有了這樣的情緒，工作質量降低，看不到前景，否定自己，常常會焦慮和自責，容易湮沒自己的成績，沒有自信，形成惡性循環。有關專家指出，在其他條件不變的情況下，加薪或增加發展空間不一定可以增加職工的滿意程度，但減薪或減發展空間幾乎肯定導致職工更加不滿。（楊孝文，劉芬）

國內背景

在某外企工作的郭小姐一說工作頭就開始“大”了，她說：“天天做著相似的工作，日複一日，都成了機械運動。而領導要求又高，不斷地給你施加壓力，你只有面對。每天一回到家的感覺就是累。沒有自己的生活，想去健身房的力氣都沒有。”她最近被提了個部門經理的職務，她說：“薪資沒有多大變化，壓力卻是更大了，每天工作多的要死，還要擔著銷售部門的指責。唉，我都不知道自己這是爲了什麽。”

其實，只要留意一下周邊的人群就會發現，以上的例子在現實生活中並不少見，在不知不覺中，工作倦怠症正在以各種方式侵蝕上班族。

據中國人力資源開發網前不久展開的一項“工作倦怠指數”調查顯示，4000名被調查者中，有70%出現輕微的工作倦怠；有39.22%出現中度工作倦怠；還有13%的受調查者則出現了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調查者中基本上就有1個出現比較嚴重的工作倦怠。

另據新華網台北消息，近期發布的一項最新調查顯示，台灣48％的“上班族”覺得自己不快樂，23％的“上班族”曾有過自殺念頭。

知識鏈接

在馬斯洛的需求理論中指出，人類是一種需求的動物，人類內在的需求引發了人類的行爲；當這些需求未獲滿足時，就會激發個體産生行動，直到需求被滿足爲止。他認爲人類有五種基本需求，其層次的順序分別是：

（1） 生理需求：如對食物和水的需要，對衣物、性愛的需求，爲維持生命所必須。

（2） 安全需求：免於受外來侵害和威脅的需求。

（3） 愛與歸屬的需求：即對友誼、親和、互動及愛情的需求。

（4） 自尊的需求：包括自我尊重和別人的尊重，如名譽、地位、社會評價、威信等。

（5） 自我實現需求：指擴大自己的能力、技能、潛力而實現自我的需求。

馬斯洛不僅把人的開始需要歸納爲以上五個層級，同時還把它們排成一個由低級到高級呈金字塔的結構。

首先，馬斯洛認爲，人的需要是由低級到高級實現的。如果低層級的自我實現的需要得到滿足後，高層級的需要就會産生，例如，只有在生理需要得到滿足時，才有安全的需要.除非低一層次的需求已獲滿足，否則人類不會追求高一層次的需求。

其次人的發展之所以呈現金字塔形，由塔底往塔頂，由下往上，越來越窄，是因爲生理需要是最強烈的，人人都要求自我實現；而自我實現的需要，由於文化環境強加在人身上的各種規範等原因，使其實現的可能性小。

工作是人生的一部所以一定要做得好一點從工作�找尋快樂,滿足才有動力活下去

做自己喜愛的工作是享受，反之就是活受罪，但爲了生存還必須要委曲求全。實屬無奈！

我覺得這個統計數字，正好可以解釋勞力市場的供需關係，當勞力市場是屬於資方市場時，亦即供給大於需求，是雇用者決定勞動條件，勢必不符合勞力之滿意度。反之，是勞方市場，亦即雇用者需要大量人力，就會用比較好的勞動條件來聘用勞動者，勞方也具有要求較佳薪給待遇的籌碼。

文中提到英國、西班牙、荷蘭---
英國2010年經濟緩步復甦，失業率達6.6%。

西班牙2010年失業率超過20%。

荷蘭於1982年因「荷蘭病」入膏肓，荷蘭的經濟困境彷彿沒有出路。這時工會領袖、雇主代表以及政府三方，決定坐下來，談出一條生路。最後，勞工自願未來幾年不調薪、換得雇主減少工時但不裁員的承諾。政府保證彈性工時的勞工擁有完整的社會福利，但是另一方面，減少失業給付等等，各方勢力在談判中妥協，有得、也有失。這著名的瓦聖那協議（Wassenaar Agreement），奠定了荷蘭勞工結構的轉型、扭轉政府財政惡化的趨勢，正是荷蘭經濟重新出發的基礎。
不調薪，在高通膨的經濟情況下，讓荷蘭的勞工成本變得相當低廉。一九八三到九五之間，荷蘭的工資成本平均比德國低15％。

所以，滿意度是與供需關係及勞動條件息息相關的。

上班族爲何對現狀不滿
這一定會不滿的
還是謝謝分享