2014年初創企業的創始人如何招到頂尖人才？

1月份，在討論創建新公司所面臨挑戰的博客The Accelerators上，企業家和風險投資家們分享了他們如何吸引、找到並留住頂尖人才以及如何讓表現不佳者離開公司的策略。下面是經過編輯的Warby Parker聯合創始人兼聯席首席執行長Neil Blumenthal的策略摘錄。Warby Parker是一家成立四年的網上眼鏡零售商。


招到人才並不算打贏了人才爭奪戰。你需要挑選到合適的人才，讓他們在你的公司有個好的開始，並支持他們不斷的成長和發展。

首先，你要對你公司本身有深刻的理解，公司存在的理由、你的核心信念、文化以及怪癖？創建能突出公司特點的內容，可以是一個博客，在社交網絡上的突出表現，一個脫穎而出的工作頁面，也可以是和公司相符的其他任何東西。

實現一定的透明度將確保求職者做自我選擇。到求職者前來面試時，他/她應該能夠回答老一套的面試問題：這家公司和其他公司的不同之處在哪裡？

下一步，花點時間寫下經過深思熟慮且準確的職位描述。這或許需要跑跑腿，到外面搜集一些情況。假如你想招聘一位首席營銷長，你或許要和營銷領域的朋友聊一聊，參加營銷會議，或是通過其他辦法讓你對營銷領域有所熟悉。可以試一下給有營銷專長的人打電話或和他們共進午餐，這並不一定是為了聘用他們，而是為了使自己對他們的工作和個性情況有所瞭解。上述辦法將使你對打算招募的職位有一個基本瞭解，並幫助你調整對該職位的預期。

假如跳過上述準備工作，你或許會發現你的職位描述陷入兩類陷阱：要麼你所描述的職位壓根就不存在，要麼抓不到要點，不能吸引到合適的人選。

在你招到新的團隊成員後，要集中精力讓他/她在你的公司有個好的開始。正如你只有一次機會來創建一個品牌或一家公司一樣，你也只有一次機會讓一個新成員開始在你公司的職業生涯。在Warby Parker，新的團隊成員會在整個公司員工面前介紹自己，並分享有意思的事，例如“我修好了LL Cool J在長島的家裡的電視機”，或是“我曾在一家穀物食品工廠工作過”。（這都是Warby Parker員工的真事。）這樣做的目的是提供談話的引子。

在交給新成員大量工作之前，先給他/她一點空間來熟悉工作和溝通渠道。設立切實可行的短期目標，以便新成員能很快上手。這將幫助新成員進入一個能自我激勵的工作節奏，也會讓更多老員工看到新成員取得成功。

最後，捨得為你員工的發展投資。人們離職通常要麼是因為老闆是混蛋，要麼是因為學不到新東西了。避免第一種情況很簡單：就是你不要成為一個混蛋。但要避免第二種情況，就要專注於創建一種注重個人和專業發展的文化。可以採取培訓的形式，或者僅僅是擴大員工的職責範圍。

能敞開胸襟認真聽取員工的反饋。與報復不同，對待反饋最好要有熱情。


心得感想
您會選公司，公司卻不一定選您....這才是最大的悲劇!

當然是唷!

難不成還能找人代筆