做對8件事，創造員工高士氣

皇帝 | 2016-1-27 23:22:22

1樓

Kristin & Surinder（2005）指出組織文化及士氣將影響員工對企業的忠誠度及對工作的投入度，進而影響員工生產力，顯示士氣為績效的前哨站，更是企業績效成長的關鍵成功要素。而本研究從近三年的調查也發現，高EPS 組織中屬於高士氣的比例較一般EPS 組織高出近兩倍（如下圖），顯示績效與士氣的確呈現顯著正相關，即表示企業擁有高士氣的員工容易創造高績效表現，亦可以說高績效的組織讓員工有高昂的士氣，可見組織的績效表現與其員工士氣密不可分。

而對於掌管組織人才資源管理的HR，負責人員徵選用育留等作業與管理，自然與提升員工士氣息息相關。而本研究將高士氣組織與低士氣組織的HR 相互比較分析，以標竿學習的角度，列出高士氣組織HR 與低士氣組織HR 管理能力差距最大的八項作業，以做為提升組織士氣的重點推動方向。

一、組織氛圍／文化的經營
研究指出，高士氣組織的HR 有50% 有在特別經營組織氛圍與文化，而低士氣組織則僅有8%。組織氛圍是在員工間不斷交流、互動中形成的，若無溝通、互動、交流，氛圍便無從談起。故研究中也看出，高士氣組織不僅有物質面的福利措施以維繫人才，且HR 會協助各部門內的管理溝通及創造部門間的橫向溝通，以建立員工與主管間的信賴關係、營造組織部門間的友善交流，並經營員工對企業情感面的認同。

二、營造學習氛圍或學習型組織
研究顯示，高士氣組織內部有經營學習氛圍或學習型組織的比例高達82%，而低士氣組織則僅有56%。學習型組織須營造整體學習大於個人學習的效果，以為組織帶來競爭優勢，故為提高組織整體學習動機與能力，必須設法讓員工全心投入學習，而我們也從研究中看到，高士氣組織內會定期發佈學習資訊、提供學習補助或透過內部宣導鼓勵員工學習、精進，甚至對於學習成果有具體成效的員工給予實質的獎勵，以帶動人員學習，營造組織的學習氛圍。

三、重視新人到職作業
研究顯示，雖然大多企業的新人到職作業多停留在環境引導、組織介紹、福利、員工規範等基本作業及介紹，但高士氣組織仍近三成的比例有進行協助新人了解及融入組織的活動及作業，比低士氣組織高了18%。然而組織對新人是否重視，除影響新進人員的初步觀感外，對於組織中因新人去留而造成的訓練成本、工作銜接、部門觀感等問題，都足以影響其他員工的感受及士氣，故HR 千萬不能忽視讓新人感受到各種細節，提升新人的穩定。

從研究中看到，高士氣組織除了基本的新人到職作業及介紹外，規劃融入組織的訓練課程（如新人專業技能訓練、褓母制度等），還協助新人了解組織之間的合作關係，並且讓新人了解企業願景、使命、價值觀、核心等企業精神相關資訊，以利新人建立正確的文化思維融入組織。

四、吸引求職者的雇主品牌經營
研究指出，高士氣組織有69% 在進行招募時有進行雇主品牌的經營以吸引求職者，而低士氣組織僅49%。雇主品牌是企業對在職員工及企業想招募人才所做出的品牌承諾，故鮮明、具吸引力的雇主品牌優勢自然能提升在職員工士氣，並吸引志趣相通的求職者。從研究中看到，高士氣組織在進行招募時，除了會向求職者強調公司的特色及優勢外，還會彰顯企業文化及鼓勵具有哪些特質的人才加入，並且會透過其他管道（如員工口碑或是公關議題操作）擴散經營企業形象以吸引求職者，甚至進一步分析及提出承接企業願景、使命、價值觀及考量求職者（潛在員工）重視的需求，形成並經營吸引求職者的「雇主品牌計劃」。

掌管組織人才資源管理的HR，負責人員徵選用育留等作業與管理，與提升員工士氣息息相關。接續上一篇文章，還有哪幾件事情做對了，便能提高員工士氣？

五、實質需求與情感認同兼具的留才作業
研究顯示，高士氣組織有60% 的人資單位會協助用人主管溝通留才，而低士氣組織僅有40%，其另外60%則是由用人主管全權負責溝通留才。從104 的職場氣候調查指出，用人主管是員工離職最主要原因，若僅由用人主管出面留才，對員工而言顯然是無誠意的留才舉動，故我們也從研究看到，高士氣組織的HR 除了會協助用人主管所提出維繫人才的需求外，還盡可能銜接留才機制，並能客觀且具說服力的分析組織前景，透過價值觀同步的認同感營造及企業未來令人期待的實際利益進行關聯，進而留才，甚至能隨時掌握員工工作成就感、組織氛圍等訊息，提出對組織改善的建議，預防員工流失。

六、晉升標準的制定
晉升若無具體標準，常落於用老闆或用人主管的主觀認定，員工也不清楚什麼情況才可獲得晉升，便無法掌握努力的方向，且晉升事關員工自我價值認定的問題，故晉升規則不明確，則容易引發員工不滿或打擊士氣。故我們從研究中看到，高士氣組織有制定晉升標準的比例較低士氣組織高，其中百人以上的高士氣組織則有74%，低士氣組織僅49%。而高士氣組織除了有基本的晉升標準外，HR 還會協助運用客觀資訊評估人員晉昇後的勝任力。

七、參考內外部客觀資訊制定薪資制度
薪酬制度對企業的影響是一體兩面，若善於應用則能吸引、留住及激勵人才，有效提高競爭力，反之則會流失人才，甚至為企業帶來危機。研究顯示，高績效組織有參考內外部客觀資訊來制定薪酬制度的比例較低士氣組織高，其中百人以上企業則有32%，低士氣組織僅有6%，差距甚大。

我們也從研究中看到，高士氣組織HR 不但負責薪資制度的規劃，並且能合宜地收集員工意見，及因應內外景氣環境改變、參考業界標準，提出調整敘薪／調薪制度的建議，以因應組織的人才維繫及招募競爭性。

八、參考員工意見以規劃或調整福利制度
福利制度的目的是為了激勵及獎勵員工，讓員工更願意為企業努力，以維繫員工之用。研究顯示，高士氣組織有制定福利制度且為非老闆主觀決定的比例較低士氣組織高，其中雖然小型企業大多為老闆決定，但百人以上企業由人資單位參與福利制度規劃的比例高達75%，而低士氣組織僅46%。

但若組織制定福利是期望為組織帶來激勵、滿足、低離職率等成果，則所提供的福利便應該要符合員工的需求及喜好，故從研究中看到，高士氣組織HR 不但負責福利制度的規劃，還要在組織內成立福委會彙整員工意見與期待，以調整並規劃適合的福利項目及活動。人資單位甚至有能力與福委會合作舉辦兼顧發展公司策略、維繫關鍵人才的福利活動。

【想法】說得很理論，但是實際操作卻很困難，尤其是中小企業為主的臺灣公司，制度是不是能有效且確實地被執行？

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要消滅我的人還真不少人為刀俎我為魚肉
一堆皇帝都不值錢囉！可不可以有更高的頭銜？
多的是把自己管理的版當作是個人專版部落格的版主
問世間情為何物直叫人死不瞑目
亂刪文、惡意舉報者死全家
臺灣的職棒跟政治一樣，再怎麼爛也都有人會挺下去
社會多是雙面人，表面跟你聊得來，背地裡詆毀你到一個極致
高X裡只有一個不是渾蛋
論壇真是多采多姿時不時就有瘋狗跑出來咬人