每到離職時，人資或主管通常都會藉此機會了解，部門管理風氣、公司制度、薪資福利與環境是否有問題時，
但大部分身為員工(打工族@@)的我們，都了解這是一個說真話的時機?
剛進公司時- 一定沒問題，因為都不熟@@

工作職位穩定階段-可能發現了許多制度上的不合理或許多部門上的問題，但此時會選擇說真話?應該不會，因為說了真話，會不會影響主管的看法?主管是可以接受這些建議?

最後離職階段-累積了好多的不滿，最後總算提出了離職，通常會有很多人來找你約談不拉不拉...等等,問題來了，這時的你思考了一下:都要走了，是不是要來個離職前爆發?.......還是不要好了，畢竟好聚好散，且公司未來的發展實在與我無關(除非有買公司股票@@)
通常個人在公司的三個階段的想法，如果真的要能夠真心為部門付出、提供一些想法，老實說除非遇到很好的主管，不然很難。

以下是人資這部分的看法與他的做法分享:
最近我碰到一個很有趣的案例。技術團隊的同仁離職，我們面談後他告知我他想從事嵌入式系統的行業，認為純粹軟體行業在台灣的發展有限，我第一時間就告知了我的HR這是表面原因，純粹的原因應該是薪資，然後晚上我在PTT軟體版閒逛時，就看到了那位離職同仁的PO文!透露了真正要離職的原因。
離職通常是綜合因素造成的結果

HR在進行離職分析時。通常會分類為推力和拉力因素。推力第一名通常主管因素。拉力第一名通常是薪資因素。

有同事告知你離職原因是未來規劃。但真實原因可能是薪資原因佔75%.、主管原因佔10%.、15%才是未來規劃。但是它是模糊而無法精確劃分。

但是最怕的反而我們專注於單一因素，如老闆的因素。這反而會是災難。

我們就離職原因歸於一統本身就是個錯誤，忽略它本來就是動態的。


慰留不要強求

有一天上級要求我要進行一個技術主管的慰留。他告訴我他離職的原因和即將去的公司。我告訴他他想去的公司是個好公司。我鼓勵他去嘗試並告訴他這個公司的狀況。共同會談的另一位見習HR嚇了一跳。他說不是慰留面談嗎。我告知他如果留不住，我們的對策就是好聚好散不要勉強。讓他去比較看看那一間公司好。

結果那位工程師離職三個月後就回任了，HR的從業人員都應該體認到離職人員是公司最好的人才庫，你要做的事情就是好好的維持這些人的關係。

離職面談注重好聚好散

最近在HR社群上有一位HR提到了一位即將離職的同仁因為離職日的堅持，和公司的高層變成了意氣之爭，因為高層打算用曠職來處理他未到班的時間。
其實離職面談最注重好聚好散，離職的同仁都找到工作了，他會在意曠職嗎?反而他在外面說公司如何如何，不就讓公司的雇主品牌受損了。

離職人員是公司最好的雇主品牌宣傳媒介，雇主品牌其實是受雇者的受雇經驗體現。

傾聽那聽不到的聲音

我們想從離職面談得到任何公司可以改進的意見，這樣的想法是對的，但是不要勉強。因為大部份離職的同仁在離職面談時的談話大部份是行禮如儀，表面原因居多，而我們真正想要聽到的聲音很多時候是在檯面下才能聽到的。

這些話在台灣的慣老板眼中是永遠看不到！也聽不到的！！

如果，只聽一件個案，就……那就完了。
我是人資，傾聽很重要。
但更重要的同理心。
離職，單位對HR的說法永遠是「薪資」，表示單位主管沒有責任，
但實務永遠是「待遇」，這表示工作氣氛才是真正「不爽」的來源，這通常單位主管責無旁貣。
至於要不要用「叛將」，關鍵在「為何而叛」——只要原因還在，就會再叛，那還要用？
多少人會吃回頭草，如果比例不高，為何要HR去經營這塊？
HR只會經營未來可能再回頭的員工、重要員工(技能特殊或口碑不錯)，不會亂槍打鳥。
因為HR不會……呷飽換夭。

台灣的老闆：你不做，外面一群人等著做。
政府：自動離職不算失業。
台灣勞工：下一個會更好嗎？房貸，車貸，忍忍吧！

之前剛好有相關的討論~
新人離職
不大器的老闆，對離職員工計算上班時數

供參~

弔詭的問題~~?! 待遇好 工作氣氛好 幹嘛離職?!! 一定是其中之一 不好啊!!

傾聽那聽不到的聲音，我想是公司高層最難的部分

其實離職員工也想好聚好散~所以也不願將醜話說出來
表達有用的話也就不會離職了~既然沒用又何必多此一舉
我覺得員工會留下來奮鬥的原因：公司遠景、自己發展、薪資福利和同事氛圍。
當然~對於沒企圖心只想混的人~不在討論之列。

一個企業文化養成不是一朝一夕
老闆是文化造成的主因
離開其實不用說太多,揮一揮衣袖
你還是你,他也還是他
一點也沒改變

1.薪資
2.主管
3.人際關係
4.公司前瞻性
5.公司受重用程度(升遷)
6.自己想當老闆

以上離職不外乎這幾種

薪資確實是很重要因素，
但公司主管、同事，相處模式，也占很大一大部分!!
相處的好，別家公司加薪5000元，都不一定會離職，
但相處不好，就算被減薪，也會離職!!

andeswu234550 發表於 2018-5-21 22:45
如果，只聽一件個案，就……那就完了。
我是人資，傾聽很重要。
但更重要的同理心。

如果版上有更多像大大是人資領域的提供建議，或許是不錯的幫助~
謝謝分享

如果年資不滿一年，薪資會是重要因素；
但年資超過一年，外面薪資的誘惑多數要高30%才會心動，+50%不走就是公司有特殊吸引力。

最近，公司辦了MTP中階主管教育訓練，其中便有主管問︰「員工離職是別家公司薪水更高，請問老師，怎麼留人？」當場台下主管們大家都有所感……
老師問︰「你年資多久？」「22年」「別家公司薪水真的比較高？」「是」「那你為何不走？」
全部學員全部啞口無言。

老師接著說︰「你為什會留下來的理由，就是他可能留下的理由，重點是要有人分析給遞辭呈的人聽。工作除了得到薪水外，『成就感』往往會勝過薪水，但薪水要高過生活必需的水平，以上才成立。」

「換句話說，薪水通常不是離職的主要原因。但是上司/老闆怎麼帶人，往往才是不說的主因。」

以上經驗，大家不如想一想，落差多少？

感謝樓主好文分享啊
沒想到離職講的話也是有這麼多意涵啊
深深學到了

當你迷網、迷惑時

想想當初勁來公司的初衷吧

我覺得會在離職時一次大爆發，應該屬於不是好聚好散的類型，好聚好散可能就只會講講場面話。